Можно ли уволить беременную женщину?

Гарантии защиты материнства

Согласно ст. 1 Семейного кодекса РФ материнство находится под защитой государства. Основной закон, регулирующий трудовые отношения – Трудовой кодекс РФ – также устанавливает специальное правовое регулирование труда некоторых категорий работников в связи с наличием семейных обязанностей и психофизиологическими особенностями организма.

Однако наиболее частой причиной нарушений в области трудового законодательства и трудовых прав беременных женщин являются сами гарантии, которые закон предоставляет в связи с защитой материнства.

Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Кроме этого в соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Причём на период отпуска за матерью сохраняется место работы.

Это лишь немногие из основных трудовых прав беременных женщин, гарантирующие их защиту в период беременности и ухода за маленьким ребёнком.

Что при этом они означают для работодателя? Обязанность выплачивать пособия в течение более чем трёх лет, сохраняя при этом должность за отсутствующим работником. Необходимость брать на работу, хоть и временную - на период отпуска по беременности и родам, другого сотрудника (которому тоже надо будет платить заработную плату).

Выхода у работодателя в такой ситуации только два:

1) либо в точном соответствии с законом выполнять свои обязательства, сохраняя за женщиной рабочее место и выплачивая ей пособия;

2) либо заблаговременно позаботиться об увольнении пока ещё будущей мамы с работы, чтобы в последующем сократить свои расходы.

Общие правила увольнения

Основные нормы о прекращении трудового договора (увольнении) содержатся в Главе 13 Трудового кодекса РФ.

При этом главное правило, которое должен усвоить каждый работающий гражданин, заключается в том, что уволить работника возможно только по основанию, предусмотренному законом.

Логическим продолжением этого принципа являются строгие правила заполнения трудовых книжек работников, и, в частности, записей об увольнении:

- запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ).

Статья 77 ТК РФ перечисляет общие основания прекращения трудового договора (перечень является неисчерпывающим), а последующие статьи Главы 13 Трудового кодекса РФ конкретизируют правила увольнения по некоторым из перечисленных оснований:

- ст. 78 - увольнение по соглашению сторон,

- ст. 79 - прекращение срочного трудового договора,

- ст. 80 - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию),

- ст. 81 - увольнение по инициативе работодателя,

- ст. 83 - прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,

- ст. 84 - прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора.

Особенности увольнения беременных женщин

Процедуру расторжения трудового договора с беременной женщиной по указанным основаниям нужно рассматривать с соотнесением указанных общих норм со ст. 261 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

То есть закон сразу устанавливает два случая, когда увольнение беременной женщины будет являться абсолютно законным:

1) ликвидация организации – работодателя, так как при наступлении данного обстоятельства работодателя как организации формально уже не будет существовать;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя – работодателя;

3) прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (по совокупности положений ч. 1 ст. 261 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

При этом следует заметить, что не каждый работодатель – физическое лицо (то есть гражданин) всегда является и обязан быть индивидуальным предпринимателем (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Работодателем может выступать обычный гражданин, не обладающий правовым статусом предпринимателя (например, любой гражданин может заключить трудовой договор с другим гражданином для выполнения определенной трудовой функции, например, няни, сиделки, охранника или водителя). И в таком случае он не может уволить своего работника - беременную женщину по собственной инициативе, используя оговорку ч. 1 ст. 261 ТК РФ (так как в подобной ситуации объективно не может наступить такого обстоятельства, как прекращение деятельности предпринимателя).

Плюс ко всему, необходимо иметь в виду, что не все обстоятельства, касающиеся изменения правового статуса юридического лица, означают его ликвидацию. Гражданский кодекс РФ говорит не только и прекращении статуса юридического лица (его ликвидации), но и такой процедуре, как реорганизация: в виде слияния, присоединения, выделения, разделения и преобразования (ст. 57 Гражданского кодекса РФ). Не вдаваясь в юридические тонкости этих процессов, нужно отметить главное. Смена названия фирмы, её переименование из ООО в ОАО или ЗАО либо наоборот не означает ликвидацию предыдущей фирмы-работодателя. Ликвидация – это полное прекращение статуса организации без передачи её прав и обязанностей другому юридическому лицу (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Поэтому в случае реорганизации фирмы (присоединения к другой организации или выделения из крупной компании), даже при полной смене руководства и всего штата сотрудников, формально будет отсутствовать такое основание для увольнения беременной женщины как «ликвидация организации». Выяснить, что формально произошло с организацией – работодателем (реорганизация, смена фирменного наименования или же действительно ликвидация), можно, заказав в районной инспекции Федеральной налоговой службы РФ выписку из Единого государственного реестра юридических лиц. Стоит такая выписка 200 рублей, изготавливается в течение 5 рабочих дней и выдаётся любому заинтересованному лицу. Для её получения необходимо знать только следующие реквизиты организации: ОГРН (Основной государственный регистрационный номер) и ИНН (Индивидуальный номер налогоплательщика). Последние, как правило, указываются в трудовом договоре.

Также из трактовки ч. 1 ст. 261 ТК РФ можно сделать вывод, что НЕ по инициативе работодателя увольнение беременной женщины возможно. Это вполне логично.

Во-первых, будущая мама может написать заявление об увольнении по собственному желанию (таким образом, увольнение произойдёт по инициативе работника – ст. 80 ТК РФ).

Во-вторых, возможно заключение соглашения между работником и работодателем о взаимном желании прекратить трудовые отношения (ст. 78 ТК РФ).

Возможность увольнения беременной женщины по этим двум основаниям вытекает из того простого принципа, что в соответствии со ст. 2 ТК РФ принудительный труд запрещён.

Исходя из смысла ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины возможно и по иным основаниям, также не отнесённым законом к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (помимо уже упомянутого увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон).

Ст. 77 ТК РФ в качестве таковых называет:

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных настоящим федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Исходя из формулировок большинства из этих оснований можно увидеть, что законность увольнения беременной женщины в таких случаях объясняется наличием той или иной доли волеизъявления самого работника (перевод работника по его согласию, отказ от работы или перевода по тем или иным основаниям).

В случае увольнения по такой причине, как нарушение правил заключение трудового договора, следует учитывать, что увольнение производится с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 2, ч. 3 ст. 84 ТК РФ.

В ситуации с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, всё ещё проще. Закрытый перечень таких обстоятельств указан в ст. 83 ТК РФ. Неувольнение работника в таких случаях автоматически приведёт к нарушению других норм законодательства.

Например, решением суда в должности, которую на текущий момент занимает беременная женщина, восстановлен другой работник. Если не принять его обратно на работу и, соответственно, не уволить того, кто занимает его место, это будет означать совершение действий, квалифицируемых по ст. 315 Уголовного кодекса РФ - неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта.

Более детального анализа требует вопрос об увольнении беременной женщины, если с ней заключен срочный трудовой договор. Здесь следует различать две ситуации: когда с женщиной заключен простой срочный договор и случаи, когда женщина, работающая по срочному трудовому договору, принята на работу на период отсутствия другого (основного) работника.

Ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на определённый срок не более 5 лет, и, в частности, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания расторжения трудового договора, в том числе истечение срока трудового договора. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

По общему правилу ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

То есть в случае заключения с женщиной простого срочного договора её увольнение в период беременности невозможно. Даже истекший к моменту наступления её беременности трудовой договор с ней продляется. Но при этом следует обратить внимание на то, что делается это не автоматически. Для продления трудового договора необходимо волеизъявление (письменное заявление) самого работника, а также предоставление соответствующего подтверждающего документа – справки о беременности.

Однако в случае, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если при этом невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом следует иметь в виду, что увольнение в таком случае должно быть оформлено с соблюдением соответствующей процедуры. Женщине должны быть предложены другие вакансии, имеющиеся у работодателя, для перевода с её согласия. Отказ в таком переводе должен быть мотивирован либо подтверждённым документально отсутствием вакантных должностей, либо аргументированным заключением о недостаточной квалификации женщины для занятия вакантной должности. Нужно заметить, что утверждённых форм или бланков для всей этой документации нет. Уведомления о вакансиях или их отсутствии, заключение о квалификации сотрудника составляются в свободной форме.

Однако на практике в качестве основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, работодатель чаще всего использует заявление основного работника о выходе на работу. Копию такого заявления вместе с приказом об увольнении вручают замещающему работнику, забывая при этом о тех дополнительных правах, которые установлены для беременных женщин. Более того, при увольнении работников, работающих по таким срочным договорам, работодатель даже на связан обязанностью заранее уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Резюме. При наличии срочного трудового договора увольнение беременной женщины:

- возможно, если срочный трудовой договор был заключен на период отсутствия другого работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу;

- возможно, если срочный трудовой договор был заключен на иной период, и женщина по его истечении не представила письменного заявления о продлении срока договора до конца беременности с приложением соответствующей медицинской справки.

При этом в случае подачи такого заявления увольнение возможно по окончании периода беременности по истечении срока уже продлённого договора.

Особое внимание в таких ситуациях следует обратить на то, что правила о недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работника применяются только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по основанию истечения срока трудового договора не относится к таким случаям, следовательно, подобные гарантии на работающих по срочному договору не распространяются.

Однако тут будущим мамам можно дать следующий совет. Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

То есть если будущая мама ещё не успела использовать свой очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, ей лучше воспользоваться не правом на его денежную компенсацию, а именно уйти в отпуск с последующим увольнением. Так как днём увольнения будет считаться именно последний день отпуска, то в случае наступления в период отпуска временной нетрудоспособности (к которой приравнивается и отпуск по беременности и родам – см. Совместное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 04.11.2002 года № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067) стандартный ежегодный 28-дневный отпуск в соответствии с требованиями ст. 124 ТКРФ будет продлён на весь период временной нетрудоспособности. И днём увольнения будет являться день окончания отпуска с последующим увольнением, а по факту – последний день отпуска по беременности и родам или иного периода временной нетрудоспособности.

Юридически тонкий момент заключается в том, что основание для увольнения (истечение срока договора) возникнет не во время нахождения в отпуске или на больничном, когда соответствующие гарантии от увольнения не действуют. По факту в таком случае женщина уходит в отпуск на следующий день после того, как уже могла быть уволена, но учитывая формулировку ст. 127 ТК РФ и правила ст. 124 ТК РФ официальный день увольнения будет перенесён.

Вывод. Увольнение беременной женщины возможно и реально по тем основаниям, которые законом НЕ отнесены к категории возникших по инициатива работодателя. Как видно, перечень таких оснований довольный обширный. Но при этом следует иметь в виду, что даже в этих случаях в отношении беременных женщин, в целях защиты предоставленных им дополнительных прав и гарантий, должна быть соблюдена специальная процедура увольнения.

Когда уволить нельзя:

Абсолютный запрет закон устанавливает на увольнение беременных женщин по такому основанию, как инициатива работодателя. Частные случаи такого увольнения закон перечисляет в ст. 81 ТК РФ (однако данный перечень не является исчерпывающим):

- сокращение численности или штата работников;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей;

- прогул;

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

- установленные комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- иные случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Формулировки увольнения сокращены по сравнению с их изложением в Трудовом кодексе РФ. Вопросы о том, что считается прогулом, каким образом устанавливается несоответствие работника занимаемой должности и какая процедура должна быть соблюдена при увольнении в таких случаях, не рассматриваются в данной статье в силу того, что в рамках темы об увольнении беременных женщин эти проблемы не являются актуальными. По этим основаниям беременную женщину уволить просто нельзя.

Помимо перечисленных в Главе 13 Трудового кодекса РФ оснований для увольнения, федеральный закон может предусматривать и иные основания для прекращения трудового договора.

Ст. 288 ТК РФ говорит о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Подобные случаи также можно отнести к увольнению по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), так как данная статья содержит неисчерпывающий перечень оснований увольнения. Следовательно, по смыслу ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнения беременной женщины по ст. 288 ТК РФ также невозможно.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Однако при этом следует учитывать положения ст. 70 ТК РФ, согласно которым испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин. При этом если беременность наступила в период испытательного срока (то есть уже после приёма на работу), условие об испытании должно быть отменено. Таким образом, увольнение беременной женщины как не выдержавшей испытания, также невозможно.

Защита трудовых прав

В любом случае любое увольнение может быть оспорено работником. Глава 60 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право на защиту трудовых прав при разрешении индивидуальных трудовых споров: как путём обращения в комиссию по трудовым спорам, так и путём подачи в суд соответствующего искового заявления.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом закон требует обязательного предварительного разрешения спора непосредственно с работодателем (то есть сначала нужно направить соответствующие претензии работодателю и получить неудовлетворительный для Вас результат). Срок рассмотрения спора – 10 дней.

Статья 391 ТК РФ даёт работнику право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. При этом предварительного разрешения спора в комиссии или непосредственно с работодателем не требуется (то есть так называемый досудебный претензионный порядок разрешения спора не обязателен).

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания суд также может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ, ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также по смыслу подпункта 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов, а также вправе предъявить иск в суд по месту жительства истца.

Перечень использованных нормативно-правовых актов:

- Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14.11.2002 года № 138-ФЗ

- Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.11.1994 года N 51-ФЗ

- Семейный кодекс РФ от 29.12.1995 года N 223-ФЗ

- Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 года N 63-ФЗ

- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ

- Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 года N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"

- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»

- Совместное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 04.11.2002 года № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067