Офисная жизнь: могут ли уволить при частых рабочих разъездах
«Работаю в сфере недвижимости, много времени уходит на встречи с клиентами, показ объектов и т. д., то есть меня целыми днями нет в офисе. Могут ли уволить за прогул, как доказать уважительность причин моего отсутствия?»
Прежде всего запомним: если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то именно работодатель обязан будет доказать суду не только законность увольнения, но и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
Правда, это не значит, что работнику можно ни о чем не волноваться. Фактически речь идет о возможности уволить за прогул сотрудника, работа которого носит разъездной характер. Разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации (письмо Роструда от 12.12.13 № 4209-ТЗ). Это не командировка, поскольку, в частности, командировка – это явление временное и ограниченное определенным сроком, а работа, связанная с разъездами, имеет постоянный характер. Не говоря уже о том, что при разъездной работе сотрудник имеет возможность каждый день возвращаться домой, а командированный, как правило, нет.
Так что записано в вашем трудовом договоре? Есть ли там указания на разъездной характер работы? Характер работы в обязательном порядке отражается в трудовом договоре (того требует статья 57 ТК РФ), т. е. в договоре должно быть указано, что работнику установлена работа разъездного характера.
А если в трудовом договоре нет указания на подобный характер работы, а место работы указано по адресу фирмы-работодателя, и время работы – с 9 до 18? И с должностными инструкциями работник не был ознакомлен?
Если конфликт еще не назрел, то я бы советовала поставить вопрос о включении в трудовой договор условия о разъездном характере работы, об ознакомлении с должностными инструкциями, в которых данный характер работы установлен. Хорошо бы еще, чтобы все задания руководства фиксировались в письменном виде.
Строго говоря, устные распоряжения работодателя, если они идут вразрез с обязанностями, закрепленными в трудовом договоре, работник имеет право не выполнять (общее правило, установленное статьей 60 ТК РФ). Вменяемый работодатель пойдет навстречу, поскольку в данном случае он уже допускает нарушение трудовых прав – как минимум нарушение требований части 2 статьи 57 ТК РФ (в трудовых договорах с работниками не указаны условия, определяющие характер работы).
Если же работодатель не идет на контакт, то можно посоветовать:
• продолжать работу, скрупулезно фиксируя всеми возможными способами факт того, что ваши отлучки имели целью выполнение трудовой функции (суд примет все – свидетельские показания, фото, расписки);
• обратиться с жалобой в трудинспекцию. Конечно, теплоты в ваши с работодателем отношения это не добавит, но, по крайней мере, в вашем трудовом договоре появится необходимый пункт.
Еще надо обратить внимание на такой момент: часто разъездным работникам вменяют в обязанность начинать рабочий день с посещения офиса для получения задания и (или) заканчивать рабочий день для отчета по своим поездкам. Так вот, пренебрегать данной обязанностью я бы не советовала. Дело не в том, что вы отсутствуете в офисе. Проблема возникнет, если у вас не будет доказательств того, что во время отсутствия вы исполняли должностные обязанности (искали клиентов, заключали сделки и т. д.) В таком случае суд может счесть, что вы совершили прогул.
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Основание для увольнения – подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Суды также признают прогулами:
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск, основной или дополнительный.
Если возникнет судебный спор, то работодателю придется доказать как сам факт прогула, так и то, что у работника не было уважительных причин для отсутствия. И неуважительности причины «на глазок» не определяется. Если работодатель попытается проигнорировать принципы справедливости, законности, соразмерности, то за него это сделает суд. Кроме того, работодатель обязан соблюсти порядок увольнения. То есть по факту увольнения должен быть составлен акт, который должен содержать указание на дату и продолжительность отсутствия на работе. Должны быть истребованы письменные объяснения, причем само требование должно быть составлено в письменной форме и вручено под роспись. Когда работник представит объяснения и причина отсутствия на рабочем месте будет признана уважительной, то нет оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности. Если же, по мнению работодателя, причина не является уважительной, то составляется акт, в котором указывается, что послужило основанием для выводов о неуважительности. С данным документом работник также должен быть ознакомлен под роспись. Только после всего этого может быть издан приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (причем увольнение по данному основанию – право, а не обязанность работодателя). Приказ вручается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе), потом издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8) и т. д.
И, разумеется, не забудем о давности привлечения к дисциплинарной ответственности (6 месяцев по общему правилу, ст. 193 ТК РФ). Нарушение описанной процедуры увольнения может повлечь за собой признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, изменение записи в трудовой книжке и взыскание денежной компенсации морального вреда.